ENTRADA A LA PRECARIZACION

Por: Silvia Granja y Adrián Mesa

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El final del siglo XIX y el comienzo del XX se caracterizó por la entrada progresiva de la mujer en el mercado laboral. Cien años después, aún con los efectos de la crisis de 2008, las políticas neoliberales han desgastado el valor de su trabajo, cerrando así las oportunidades de desarrollo profesional que un día fueron abiertas. 

Pilar Gómez trabajaba en la administración de una empresa de grúas, que fue absorbida por otra mayor, lo que supuso una ampliación del horario para los trabajadores. Dicha modificación dificultó que Gómez pudiera conciliar su vida laboral y familiar, que ya se había visto complicada con su separación. La suma de estas circunstancias la obligó a contar con el apoyo familiar para cuidar de su hijo, al que “ya no veía”.

Presentó una reclamación ante la empresa con el fin de racionalizar la jornada, pero esta fue de- negada, y Gómez desplazada a las instalaciones de la compañía en Adeje, donde la dejaron “trabajando sola en el área de coordinación”.

A esto se añade una baja médica por un ataque de ansiedad que sufrió mientras ocupaba su puesto. Durante este periodo aguantó presiones de la entidad para que volviera al trabajo, siendo víctima de una forma de discriminación denominada mobbing.

Sostiene que su intención era “actuar de buena fe” con la empresa en la que llevaba años trabajan- do, por lo que expuso una serie de documentos sobre conciliación que abrieran una negociación de la agenda. En cambio, fue despedida, lo que le llevó a los tribunales.

Tres meses después, el Juzgado de lo Social No 5 de Santa Cruz de Tenerife le dio la razón y decretó improcedente su despido, por lo que su readmisión era un deber. Asimismo, se obligó a la compañía a elaborar un nuevo horario, aunque “tiene el derecho de retirarlo cuando quiera”, detalla Gómez.

 

El 18% de las embarazadas sufre presiones en en su empresa a causa de su gestación.

 

La afectada asegura que su superior le espetó que «de la misma forma que la gente se divorcia, tienes que aceptar que nosotros ya no te queremos”. No obstante, quería volver “para ayudar a mis compañeros”.

A pesar de la sentencia a su favor, el ambiente con el resto de trabajadores ha sido tenso. Ella lo describe como “sarcástico”, en una relación en la que habla de sentir un enorme desamparo.

Esther Martín, secretaria de Acción Sindical Mujeres y Juventud de Comisiones Obreras (CC. OO.) Canarias, expone que el mobbing tiene la intención de provocar que la asalariada dimita voluntariamente. Y, cuando no lo consigue, recurre al despido disciplinario, argumentando un bajo rendimiento o faltas continuadas en el puesto.

Gómez no es la única que ha sufrido los problemas de la conciliación. En este aspecto, las trabajadoras con más dificultades son las embarazadas. Según el Informe de la Evolución de la Familia en España de 2016, del Instituto de Política Familiar, un 18% de ellas soportan presiones empresariales a causa de su gestación. Además, el 25% de las trabajadoras embarazadas, de entre 18 y 25 años, acaba despedida.

Todo esto no solo supone trabas en la carrera profesional. Margarita Ramos, catedrática de Derecho Laboral de la Universidad de La Laguna (ULL), cita los datos de la Sexta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2016.

Resalta que el segundo riesgo más grave para la salud es el estrés por la ocupación. En el caso de las mujeres, “está especialmente relacionado con las di culta- des de conciliar los compromisos profesionales y los domésticos”.

Silvia Brox, secretaria general de UGT en Tenerife, razona que ellas firman más contratos temporales debido a la doble jornada que deben realizar. Indica que «son ellas las que cargan con mayor parte de responsabilidades domésticas después del trabajo».

Esto se debe a la presencia de una cultura en donde el hombre aún no comparte dichas obligaciones en total igualdad de condiciones, lo que provoca que se vean obligadas a desvincularse de su carrera profesional. En este sentido, Ramos indica que el 90% de las personas que piden una reducción de jornada laboral son mujeres.

Por otro lado, la catedrática puntualiza que ni la legislación española, ni la europea, exigen a las sociedades adaptar los horarios ni la jornada.

Sentencia que, “mientras las empresas no estén obligadas a introducir horarios flexibles para las personas que justifiquen una necesidad, se seguirá esperando a que la entidad quiera hacerlo o no”.

 

 

Frente a esta tesitura, las trabajadoras con dificultades pueden recurrir a la ayuda de los sindicatos. Como cuenta Esther Martín, estos proporcionan ayuda psicológica a la afectada en cuanto se registra la denuncia y, manteniendo su anonimato, se encargan de elevar el requerimiento a la Justicia o a la Inspección de Trabajo.

Además, denuncia la “poca celeridad de las actuaciones” de esta última. Se ha tratado de conseguir declaraciones de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz de Tenerife, pero, desde su Dirección General, se negaron a conceder sus valoraciones.

 

El sector laboral y la mujer en la actualidad

Brox recalca como las reformas laborales de 2010 y 2012 y la desaparición del Ministerio de Igualdad han sido fatales para la situación de la mujer. “Nos han convertido en el icono de la precariedad y el desempleo”, asevera.

Asimismo, un informe de UGT de 2017, La falta de políticas en el empleo incrementa la bre- cha salarial, alega que la Ley de Igualdad de 2007 supuso un “tímido avance” dado que solo incluyó medidas específicas para la negociación colectiva.

Por todo ello, los agentes sociales solicitaron al ejecutivo de Mariano Rajoy un plan de igualdad específico para el periodo 2014-2016. Sin embargo, hoy continúan sin tener ninguna noticia de él. “Lo seguimos esperando”, se lamenta Brox en tono irónico.

Margarita Ramos opina que la eliminación del Ministerio y el traspaso de sus competencias al de Sanidad “pone de manifiesto que la igualdad no está entre los principios esenciales de la política del Gobierno”. Asimismo, destaca que, desde el Estado y desde los Institutos de la Mujer presentes en cada comunidad autónoma, se están desarrollando políticas de promoción de la igualdad, pero no lo suficiente.

El techo de cristal es el reflejo de una cultura que aún no es capaz de ver a las mujeres como líderes. Por mucho que las trabajadoras avancen en su cualificación profesional, continúan encontrando obstáculos para ocupar cargos de responsabilidad.

 

De 4.312 grandes empresas españolas, un 90% no cumplía los planes de igualdad.

 

En este aspecto, el Cabildo de Tenerife desarrolló, junto con empresas privadas e instituciones el Marco Estratégico de Actuaciones en Políticas de Igualdad de Género, también conocido como «Tenerife Violeta».

A él se han adherido varias empresas como Fred Olsen o la Compañía Cervecera de Canarias S.A. Entidades que pretenden trasladar buena imagen al público, pero que no cumplen con los requisitos necesarios para dar ejemplo de igualdad. En ambas empresas mencionadas, su órgano de administración está formado solo por hombres, según la base de datos Infocif.es.

Ramos esclarece que las barreras que encuentra la mujer para acceder a puestos de alta responsabilidad se deben a que “se ignora que, a lo largo de su carrera profesional, se separa del mundo laboral por maternidad o por el cuida- do de familiares”.

Utiliza como supuesto caso un concurso público o privado en el que se establece como mérito la antigüedad del trabajo o una trayectoria profesional continuada a lo largo de los años.

En este aspecto, la catedrática denuncia también que se introducen elementos discriminatorios, los cuales, impiden que puedan acceder a determinados puestos o sueldos, ya que no se tiene en cuenta que parten desde un punto desfavorable.

 

Acciones por la igualdad efectiva

Desde el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad se puso en marcha un proyecto para fomentar las buenas prácticas, en esta materia, en las empresas. La iniciativa es denominada Red de empresas DIE (Distintivo “Igualdad en la empresa”) y es coordinada por el Instituto de la Mujer. Incluye a 147 empresas que han obtenido el sello cumpliendo una serie de requisitos referidos a la equidad de género.

Julia Hermoso, responsable del departamento de formación de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), señala que los planes de igualdad son obligatorios para las empresas de más de 250 trabajadores, y expone que tan solo el 1% de estas sociedades los incumplen. 

Pero otras fuentes apuntan lo contrario. Un estudio de la consultora Leialta, especializada en asesoramiento en igualdad y obtención del Distintivo, destaca que de 4.312 grandes empresas españolas, un 90%, no cumplen con los planes de igualdad.

En Canarias, de las 60.677 entidades registradas en la Seguridad Social, tan solo 4 forman parte de la red, todas pertenecientes al sector de la formación privada. Entre ellas, el Instituto FOCAN, Grupo ADF y Centro de Estudios Máster Anuscheh han querido dar sus valoraciones.

Una vez logrado el DIE, también es importante mantenerlo, presentando cada año documentación que acredite que se sigue mejorando. Irene Alemán Castro, responsable de recursos humanos de FOCAN, incide en la importancia de la formación continua del equipo de trabajo. “Nosotros mentalizamos a nuestros trabajadores, en todo momento, en torno a la igualdad”.

No se obtiene una compensación económica directa, pero, según Yurena Armas Mendoza, representante de ADF, existen otros beneficios. Destaca la relevancia de comunicar al público el ser punteros en esta razón. Pero no se trata solo de imagen, también les permite acceder, en el caso de estas empresas, a más cursos de formación para ofertar.

A parte del prestigio, hay un provecho económico indirecto. Sobre esto, Kámbiz Nekoudin, director del Centro Anuscheh de Tenerife, explica que la motivación para obtenerlo “debe ser una mezcla de responsabilidad social, búsqueda de rentabilidad y de prestigio”. Recalcando la gran repercusión de la causa social.

Las tres empresas coinciden en el uso de parámetros no discriminatorios en la contratación de personal, como el curriculum anónimo o “ciego”. Alemán, la portavoz de FOCAN, apunta que no pide el nombre al realizar estos trámites, así, “solo puedo tener en cuenta la formación de la
persona”. El Ministerio de Sanidad suscribió un programa para desarrollarlo en julio de 2017, al que se han adherido 78 empresas.


A ese nivel, hay plataformas que buscan el fomento de la equidad efectiva. El Instituto de la Mujer tiene la Escuela Virtual de Igualdad, dónde
ofrecen cursos de formación en materia de igualdad laboral. Otro ejemplo es la Asociación Actúa, situada en Santa Cruz y en el norte de Tenerife,
que realiza cursos de inserción en el mundo del trabajo desde 2013. El pasado año llevaron a cabo el proyecto Igualdad y Empleo, financiado por La Caixa.


El programa se dividía en dos partes: el sector de la limpieza, relacionado con el género femenino;y el de mantenimiento técnico, una ocupación
masculinizada. Así, formaron a 15 jóvenes con el
criterio de que existiese igualdad de género, con una presencia paritaria entre 40 y 60 por ciento.

Roberto Martín, técnico de empleo de la asociación, afirma que la intención era “feminizar un trabajo de hombres y masculinizar una labor feminizada”. Asimismo, denuncia un desconocimiento de las pymes sobre la aplicación de la Ley de Igualdad. A este tipo de empresas se dirige la
campaña de sensibilización lanzada junto al proyecto.

 

Fuentes: Eurostat, La falta de políticas de Igualdad en el empleo incrementa la brecha salarial. Unión General de Trabajadores (2017, Instituto Nacional de Estadistica. Infografía: Janire Alfaya Información: Adrián Mesa, Silvia Granja y Janire Alfaya

 

La mujer empresaria

La crisis financiera de 2008 será recordada por el gran número de puestos laborales que destruyó. Pero el cataclismo económico abrió las puertas
de muchos trabajadores a un nuevo mundo: la emprendeduría. Muchos, cansados de ser asalariados,o de no encontrar un empleo, buscaron otra vía de inmersión en el mercado.


Según los datos de la Cámara de Comercio de Tenerife el 43% de nuevas empresas en Canarias el pasado año fueron creadas por mujeres. La
portavoz de la CEOE, Julia Hermoso, detalla que el motivo de este fenómeno también se debe a la necesidad de más sustentadores en el hogar.
Rita Calero, directora de la revista Más Mujer, es un ejemplo del salto a la emprendeduría.

Tras 26 años trabajando en la banca, la crisis económica y un ERE la dejaron sin trabajo. Entonces, decidió formar su propia empresa. Un medio de comunicación que “diera visibilidad a los logros
femeninos”.


Alicia Pérez Garnier, directora de finanzas y administración del Grupo Garnier, manifiesta que, si pudo conciliar ambos aspectos de su vida,
fue gracias a sus familiares, quiénes podían cuidar de sus hijos cuando ella debía encargarse de sus responsabilidades. Aún así, declara que “es
duro, debido a la obligación de tirar siempre de
terceras personas”.

Nunca tuvo problemas para ascender gracias a su permanencia en la empresa familiar, que dirige junto con sus hermanos. Aunque aclara haber sentido, en ambientes de altos cargos, “cómo la mayoría masculina cierra filas en cuanto aparece una mujer”. Así, concluye que parece una actitud
socialmente implantada más que personal.

 

Reportaje completo: Mujeres

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